• La rémunération : ce résultat n’est pas surprenant, en effet, pour les salariés, la priorité c’est la rémunération. On peut toutefois noter qu’il est très intéressant pour une entreprise d’élaborer une vrai stratégie à ce sujet.

• La promotion : En ces temps de crise, peut être que les ressources allouées pour ce budget ont été diminué. Pour autant, il est possible de promouvoir un salarié sans passer par la fameuse prime. D’autres possibilités s’offrent à vous comme la proposition d’une formation par exemple, ou bien confiez leur de nouvelles responsabilités, impliquez les plus dans la prise de décision, etc.

• La conciliation vie professionnel/vie privée : c’est important pour les salariés de pouvoir trouver un équilibre. Pensez à discuter avec eux des possibilités d’aménagements d’horaires, de télétravail, afin que vos salariés soient moins soucieux au travail et plus concentrés et efficaces, vous verrez ils vous le rendront bien !

• Faire preuve de reconnaissance : C’est devenu un avantage concurrentiel non négligeable aujourd’hui, les entreprises qui font preuve de reconnaissance auprès de leurs salariés sont beaucoup plus appréciées par ces derniers. Mettez des stratégies en place, l’outil le plus intéressant est l’email dans ce cas-ci. En effet, faites partager à tous les salariés la réussite d’un entre eux, pour une vente par exemple. N’hésitez pas également à fêter les années passées au sein de l’entreprise à chacun de vos salariés, vous pouvez également informer vos salariés lorsqu’il y a une nouvelle recrue qui rejoint votre entreprise. De plus, cette communication permet d’instaurer un climat positif au sein de votre société.

Il ne s’agit que d’une liste exhaustive, mais ce sont des arguments non négligeables aujourd’hui pour rester compétitif.
Mais avant de proposer de nouveaux avantages, demandez-vous si ceux proposés aujourd’hui sont-ils utilisés et appréciés par vos salariés ?

Dans le monde du travail, les mêmes règles peuvent s’appliquer. La préparation des employés signifie leur enseigner les compétences nécessaires pour accomplir des tâches en dehors de leurs principaux rôles et responsabilités. Cela permet à l’entreprise d’accroitre la performance de leurs employés, c’est-à-dire d’obtenir un meilleur travail en équipe et une meilleure organisation.

Avec une meilleure préparation, cela permettra à vos employés de :

• Réduire le risque de blessure: la préparation permet d’assurer que les tâches soient accomplies, même quand il y a une pénurie de personnel pour cause de congé maladie ou de vacances. Donner aux salariés les compétences nécessaires pour être capable d’assurer les tâches d’un employé absent, cela contribue non seulement à maintenir la productivité de l’entreprise mais permet d’accroitre la mobilité interne des employés devenant multi tâches.

• Eviter la fatigue professionnel: être assigner toujours aux mêmes tâches est ennuyeux pour l’employé mais peut être également fatiguant. Diversifier leurs tâches, leurs donner de nouvelles responsabilités, ainsi que de leur lancer de nouveaux défis permettra de renouveler leur intérêt en les coupant de leur routine quotidienne.

• Améliorer le travail d’équipe: Découvrir les autres postes va permettre à vos employés d’avoir une meilleure compréhension et appréciation du travail accompli par leurs collègues. Ils seront ainsi, en mesure de mieux collaborer entre collègues.

• Fidéliser vos employés: Les dernières études menées montrent que les employés veulent aujourd’hui plus de reconnaissance et des possibilités de mobilité interne. Avec la préparation que vous leur proposerez, ils obtiendront les deux à la fois. En donnant à vos employés les ressources nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences et de prendre de plus grandes responsabilités démontre que vous croyez en leurs capacités et que vous vous souciez de leur réussite professionnelle et du développement de leur carrière.

Comment mettre en place cette préparation ?

• Anticiper. N’attendez pas qu’il y ait un besoin urgent de polyvalence chez vos employés, formez les avant.

• Définir un objectif. Demandez-vous, « Qu’est-ce que je veux accomplir avec cette nouvelle préparation? ». Assurez-vous que toutes les personnes impliquées dans le programme comprennent les objectifs du programme et la façon dont vous prévoyez de mesurer son succès.

• Assurer l’équilibre. Vos employés tireront le plus grand bénéfice de cette préparation, s’ils ne sont pas distraits par l’idée qu’ils négligent les responsabilités liées à leur poste. Vous devrez peut-être revoir les échéances de certains projets.

Ce service s’adresse tout particulièrement aux recruteurs qui n’ont pas les ressources en interne pour mettre en place une stratégie différenciée de sourcing pour chacun des postes à pourvoir et gérer l’afflux des candidatures. Il répond particulièrement à votre besoin si :

• Vous aviez l’habitude de gérer seul votre sourcing mais que la charge de travail devient insurmontable.
• Vous aviez l’habitude d’outsourcer vos recrutements mais que vous souhaitez optimiser vos budgets

Source & Screen est la voie médiane entre le recourt à un cabinet de recrutement et la gestion interne de votre sourcing. Nous partageons le travail : Careerbuilder se charge de déployer la communication, de recueillir les candidatures et de préselectionner les cv pertinents qui vous seront tous envoyés quotidiennement. Vous vous chargez de rencontrer les candidats et d’évaluer leur adéquation à votre entreprise. Ainsi vous garder la maîtrise de vos recrutements tout en épargnant votre temps et votre budget.

Pour en savoir plus sur ce service : En savoir plus sur Source & Screen

L’enquête révèle quatre tendances de l’emploi à surveiller en 2012

Selon les prévisions d’emploi annuelles de CareerBuilder, les employeurs comptent créer de nouveaux emplois en 2012 mais attendent de voir comment l’économie va évoluer avant d’augmenter le volume du recrutement. Comme en 2011, pratiquement un sur quatre des responsables du recrutement prévoit d’embaucher des employés de façon permanente et à temps complet en 2012. Les tendances de l’emploi dans les petites entreprises, qui représentent la majorité des créations d’emploi aux Etats-Unis, devraient s’orienter vers une certaine amélioration par rapport à l’année dernière. L’enquête réalisée aux Etats-Unis par Harris Interactive© du 9 novembre au 5 décembre 2011, couvre un échantillon de plus de 3 000 responsables du recrutement et professionnels des ressources humaines sur toute une variété de secteurs d’activité et tailles d’entreprise.

« Historiquement, précise Matt Ferguson, PDG de CareerBuilder, nos enquêtes ont montré que les prédictions des employeurs étaient plus prudentes que le recrutement effectif. Sauf bouleversements économiques majeurs, nous nous attendons à ce que 2012 apporte une meilleure image du recrutement que 2011, en particulier au cours du second semestre. Beaucoup d’entreprises ont fonctionné avec des effectifs minimum et ont poussé au maximum les limites de la productivité. Nous allons vraisemblablement constater une amélioration progressive de l’embauche dans toutes les catégories à mesure que les entreprises vont répondre à l’augmentation de la demande sur le marché. »

Embauches à temps complet et à durée indéterminée

23 % des employeurs interrogés prévoient d’embaucher des employés à temps complet et à durée indéterminée en 2012, résultat relativement inchangé par rapport aux 24 % de 2011 et en hausse de 20 % par rapport à 2010. 7 % prévoient de réduire leurs effectifs, chiffre identique à 2011 et amélioration par rapport aux 9 % de 2010. 59 % ne prévoient pas de modifier leurs effectifs tandis que 11 % sont incertains.

Embauche dans les petites entreprises

Les petites entreprises affichent davantage de confiance en 2012 aussi bien pour le recrutement que pour la conservation des effectifs. Les plans de réduction d’effectifs ont chuté de 2 % sur le segment des petites entreprises tandis que les plans de recrutement ont augmenté de 2 % parmi les sociétés de 50 employés ou moins.

• 50 employés ou moins – 16 % prévoient d’ajouter du personnel à plein temps et à durée indéterminée en 2012, en hausse par rapport aux 14 % de 2011. Le nombre d’entreprises ayant prévu de réduire leurs effectifs à diminué, passant de 5 % pour 2011 à 3 % pour 2012.
• 250 employés ou moins – 20 % prévoient d’ajouter du personnel à plein temps et à durée indéterminée, en hausse par rapport aux 19 % de 2011. Le nombre d’entreprises ayant prévu de réduire leurs effectifs à diminué, passant de 6 % pour 2011 à 4 % pour 2012
• 500 employés ou moins – 21 % prévoient d’ajouter du personnel à plein temps et à durée indéterminée, à égalité avec 2011. Le nombre d’entreprises ayant prévu de réduire leurs effectifs à diminué, passant de 6 % pour 2011 à 4 % pour 2012

Recrutement par région

Les données régionales présentent un ensemble disparate. Comme les deux dernières années, par comparaison avec les autres régions des Etats-Unis, davantage d’employeurs dans l’Ouest des Etats-Unis prévoient de recruter de nouveaux employés en 2012. 24 % des employeurs de l’Ouest des Etats-Unis prévoient de recruter des employés à temps complet et à durée indéterminée. Ils sont suivis par les employeurs du Sud et du Midwest (23 %) et les employeurs du Nord Est (21 %).

Cependant, l’Ouest des Etats-Unis compte également le plus grand nombre d’entreprises prévoyant de réduire les effectifs en 2012 (9 %) – révélant un mélange d’optimisme et d’incertitude commun à toutes les régions. 8 % dans le Nord Est, 7 % dans le Sud et 6 % dans le Midwest prévoient également de réduire leurs effectifs.

Quatre tendances de l’emploi à surveiller en 2012

 1.       Des rémunérations plus compétitive pour les postes qualifiés

 Les employeurs s’attendent à ce que les niveaux de rémunération augmentent à la fois pour le personnel actuel et pour les futurs employés dans la mesure où la concurrence s’accroît pour le recrutement d’employés qualifiés. 62 % des employeurs prévoient d’augmenter la rémunération de leurs employés actuels tandis que 32 % comptent offrir des salaires initiaux plus élevés aux nouveaux employés.

Parmi les domaines fonctionnels pour lesquels les directeurs des ressources humaines anticipent les augmentations de salaire les plus importantes dans leur entreprise en 2012, figurent les domaines directement liés à la génération du revenu.

• Ventes – 24 % des directeurs des ressources humaines
• Informatique – 20 %
• Ingénierie – 14 %
• Développement de l’activité – 14 %

 2.       Les départs volontaires en augmentation – un tiers (34 %) des directeurs des ressources humaines ont indiqué une augmentation des démissions dans leur entreprise en 2011. Selon les employeurs, les deux principales raisons données par les employés pour rompre leur contrat de travail sont le désir d’une rémunération plus forte et la surcharge de travail. 30 % des employeurs ont indiqué avoir perdu certains de leurs employés les plus compétents au profit d’autres entreprises en 2011 et 43 % se déclarent préoccupés par le départ éventuel d’employés très compétents en 2012. 

 3.       Les employeurs comblent les écarts de compétences en formant des employés/des chômeurs – Dans un nombre croissant de domaines, la demande pour des postes qualifiés augmente plus vite que l’offre, ce qui amène les employeurs à prendre en charge la « reconversion » des travailleurs. 38 % envisagent de former des personnes n’ayant pas d’expérience dans leur secteur d’activité et de les embaucher en 2012.

 4.       Les employeurs ciblent les travailleurs d’origine hispanique, les travailleurs afro-américains et les femmes – Conscients des avantages de la diversité pour leur entreprise, 29 % des employeurs comptent se concentrer sur le recrutement d’une base diversifiée de travailleurs pour étendre la démographie de leurs effectifs. Un sur cinq (20 %) vont cibler les travailleurs d’origine hispanique et les travailleurs afro-américains tandis que la même proportion va recruter davantage de femmes. 44 % envisagent d’embaucher des travailleurs bilingues (parlant l’anglais et une autre langue) en 2012.

Méthodologie de l’enquête

 Cette enquête a été réalisée en ligne, aux Etats-Unis, par Harris Interactive© pour le compte de CareerBuilder auprès de 3 023 responsables du recrutement et professionnels des ressources humaines (employés à temps complet, pas de travailleurs indépendants, pas d’employés de l’administration) entre le 9 novembre et le 5 décembre 2011 (les pourcentages pour certaines questions sont basés sur un sous-ensemble, en fonction des réponses à certaines questions). Avec un échantillon probabiliste pur de 3 023, on peut affirmer avec une probabilité de 95 % que les résultats généraux présentent une erreur d’échantillonnage de +/- 1,78 points de pourcentage. L’erreur d’échantillonnage pour les données des sous-ensembles est plus élevée et varie.

Dans la course à la compétitivité et aux talents les plus spécialisés, nombreux sont les employeurs à démarcher des candidats potentiels en vue de pourvoir des postes qui ne sont même pas encore ouverts.

Ainsi, une nouvelle étude réalisée par CareerBuilder révèle que deux employeurs américains sur cinq (soit 43 pour cent) poursuivent leurs recrutements en l’absence de poste ouvert à ce jour, et continuent d’approcher les candidats en anticipation de postes à pourvoir ultérieurement. Grâce au recrutement permanent, 72 pour cent d’entre eux seraient parvenus à réduire leurs délais d’embauche de 41 pour cent, soit un gain de temps d’au moins trois semaines en moyenne. En outre, 41 pour cent de ces employeurs auraient vu leurs coûts par embauche diminuer de 22 pour cent, soit une économie de 1 000 dollars, voire plus, par embauche. Cette étude a été réalisée du 16 août au 8 septembre 2011 auprès de plus de 2 600 recruteurs dans tout le pays.

Bien sûr, s’assurer une communauté de candidats peut faire gagner du temps et de l’argent à long terme. En revanche, cette stratégie requiert un effort substantiel de la part de l’entreprise.
La solution Talent Network de CareerBuilder, désormais disponible en 19 langues, aide les recruteurs à se constituer un vivier continu de candidats à travers le monde entier grâce à un ensemble de solutions intégrées :

• Optimisation de la visibilité des offres sur les moteurs de recherche tels que Google. Les offres sont ainsi positionnées plus haut dans les résultats et, de ce fait, dirigent plus de candidats vers le site carrière ;
• Emails automatiques à destination de candidats pertinents pour leur présenter de nouvelles offres. Les outils propriétaires de CareerBuilder assurent une adéquation permanente entre offres et candidats qualifiés ;
• CRM qui permet aux recruteurs d’envoyer des communications ciblées aux visiteurs et aux candidats qui n’ont pas trouvé d’opportunité immédiate, mais dont le profil est susceptible de correspondre à un autre poste à une date ultérieure ;
• Reporting et statistiques sur l’activité du site et notamment la provenance des candidats pour permettre à l’entreprise d’affiner sa stratégie de recherche de candidats.

Plus d’un recruteur sur quatre déplore aujourd’hui des postes non pourvus faute de candidats qualifiés, constate Hope Gurion, Directrice du Développement chez CareerBuilder.
CareerBuilder est donc fier d’annoncer que sa solution Talent Network est désormais disponible en plusieurs langues pour élargir le champ de recherche des recruteurs à l’ensemble du monde. Les entreprises peuvent ainsi construire et consulter leur propre base propriétaire de candidats pertinents et intéressés à tout moment.

Méthode de sondage
Cette étude a été réalisée en ligne aux Etats-Unis par Harris Interactive© pour le compte de CareerBuilder auprès de 2 696 recruteurs et professionnels des ressources humaines (employés à plein temps, hors travailleurs indépendants et gouvernementaux, âgés de 18 ans et plus) entre le 16 août et le 8 septembre 2011 (pour certaines questions, les pourcentages se fondent sur un sous-échantillon en fonction des réponses données). Sur un échantillon de probabilité pure de 2 696 individus, l’ensemble des résultats présenterait une erreur d’échantillonnage de l’ordre de +/- 1,89 point de pourcentage pour une probabilité de 95 pour cent. L’erreur d’échantillonnage des données issues de sous-échantillons est en revanche plus élevée et variable.

Matt Ferguson, Président de CareerBuilder

Si vous étiez (presque) seul dans une pièce avec Warren Buffett, grand parton américain et philanthrope reconnu, que lui demanderiez-vous?
Matt Ferguson, président de CareerBuilder est apparu sur Bloomberg Télévision le 28 octobre pour répondre à cette question.

Warren Buffett, Matt Ferguson et d’autres chefs d’entreprise se sont en effet réunis à CHicago à l’occasion d’un événement autour de l’entrepreunariat des jeunes pour discuter de la création d’emplois aux Etats-Unis, des perspectives de reprise économique et de la connexion entre le marché du logement et celui de l’emploi.
Voici les points importants de leur discussion, rapportés par Matt Ferguson lui-même.
 

Matt Ferguson explique que la pénurie de compétences est un problème à long terme qui doit être examiné dès maintenant pour être réglé dans les années qui viennent. L’évolution technologique et la mondialisation ont fait évoluer les compétences nécessaires pour occuper un emploi pérenne. Il y a beaucoup d’offres d’emploi et de postes inoccupés car il existe une certaine inadéquation entre les candidats et les offres. Les entreprises et le gouvernement américains doivent impérativement participer ensemble à la formation des salariés.

Dans des secteurs comme les NTIC, la santé et l’ingénierie, l’inadéquation des compétences et des postes est particulièrement criante. Dans ces secteurs, il y a plus d’offres d’emploi aujourd’hui qu’il y a un an mais les recruteurs ne trouvent pas les candidats qui correspondent au profil qu’ils recherchent.

Matt Ferguson insiste sur l’impératif de requalifier les gens dans ces différents domaines car c’est pour lui la clé de la performance des entreprises de demain.

En revanche, Matt Ferguson et Warren Buffett ont estimé que l’emploi et l’économie devraient repartir très rapidement comme semblent le montrer le redémarrage sur des fonctions de services à la personne, commerciales ou marketing.
Warren Buffett a notamment insisté sur un rebond imminent de l’immobilier qui devrait entraîner une baisse du chômage dès 2012.

La dernière enquête de CareerBuilder révèle que 77 % des employeurs déclarent privilégier l’intelligence émotionnelle (IE) d’un employé à son QI. Six employeurs sur dix déclarent ne pas vouloir recruter quelqu’un qui aurait un QI élevé mais une faible intelligence émotionnelle.

L’intelligence émotionnelle (IE) est une évaluation générale des aptitudes d’une personne à contrôler ses émotions, à détecter, comprendre et réagir aux émotions d’autrui et à gérer les relations. Cette enquête portant sur plus de 100 dirigeants d’entreprises français révèle que l’intelligence émotionnelle est une qualité cruciale pour décrocher un emploi.

Lorsqu’on leur demande pourquoi l’intelligence émotionnelle est plus importante qu’un QI élevé, les employeurs déclarent (par ordre d’importance) que les collaborateurs dotés d’une intelligence émotionnelle élevée :

• savent comment résoudre efficacement un conflit
• savent comment motiver les autres
• font preuve d’empathie envers les membres de leur équipe et réagissent en conséquence
• savent comment intéresser les clients
• ont tendance à prendre des décisions plus réfléchies

Pour Frédéric Woldanski, directeur général de CareerBuilder France,

La concurrence qui prédomine sur le marché de l’emploi français permet aux entreprises d’examiner les qualités intangibles d’un candidat qui pourraient s’avérer bénéfiques pour la société à l’avenir telles que, par exemple, être un équipier solide ou être capable de prendre des décisions efficaces sous la pression.

Les employeurs évaluent l’intelligence émotionnelle de leurs candidats et de leurs collaborateurs au travers de l’observation de différents comportements et qualités. Les plus observés d’après les employeurs cités par l’enquête sont les suivantes :

• ils écoutent autant ou plus qu’ils ne parlent
• ils admettent et apprennent de leurs erreurs
• ils sont à la fois francs et constructifs
• ils conseillent et guident les autres
• ils peuvent maîtriser leurs émotions et ont des discussions constructives sur des problèmes épineux
• ils sont réceptifs aux critiques

Méthodologie de l’enquête

Enquête en ligne réalisée entre le 3 juin et le 8 juin 2011 auprès d’une série entreprises, à laquelle ont participé 547 dirigeants basés au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, en Italie et en Suède. Les dirigeants étaient constitués de cadres de Direction, d’administrateurs et de directeurs généraux ayant des responsabilités dans le domaine du recrutement. L’enquête a été réalisée en ligne par Shape the Future, une agence d’étude de marché basée dans la périphérie de Londres et spécialisée dans les études en ligne à grande vitesse.

En France, la taille totale de l’échantillon est de 111 personnes avec une marge d’erreur de 9,4 % et un degré de de confiance de 95 %.

-Un spécialiste de CareeBuilderr donne des conseils sur la prévention du “burn-out”, le syndrome d’épuisement professionnel, associé à une haute performance au travail-

PARIS, XX OCTOBRE 2011 – Même si les employeurs sont ravis de l’augmentation de la productivité au sein de leur organisation, ils comprennent qu’elle peut se produire aux dépens l’employé … victime de “burn-out”. Une enquête récente de CareerBuilder.fr auprès de plus de 100 chefs d’entreprise français révèle que 24 % des employeurs pensent que leurs travailleurs sont plus productifs aujourd’hui qu’avant la récession et que 31 % d’entre eux pensent aussi que leurs travailleurs sont victimes du syndrome de l’épuisement professionnel.

« La récession a obligé les travailleurs à augmenter leur charge de travail et à maintenir leurs niveaux de productivité, alors même que les employeurs ont réduit les effectifs », a déclaré Frederic Woldanski, directeur général de CareerBuilder France. « Si l’augmentation de la productivité avec un effectif réduit est un indice propre d’une organisation agile, il est toutefois peu probable que de tels niveaux puissent être maintenus indéfiniment. Les employeurs et les travailleurs devront collaborer afin de prévenir les niveaux de stress qui donnent lieu au ‘burn-out’. »

Si la performance médiocre d’un travailleur s’avère être aujourd’hui le fruit de l’épuisement professionnel, Woldanski recommande aux employés d’adopter les mesures suivantes pour réduire leur charge de travail :

Dites non quand vous le pouvez

Les collaborateurs, surtout ceux qui craignent de perdre leur emploi, s’engagent souvent outre-mesure et se retrouvent avec une liste de tâches que personne ne pourrait jamais accomplir. Apprenez à dire non quand il devient impossible pour vous d’assumer une tâche supplémentaire.

Parlez-en à votre patron

Cela est peut-être plus facile à dire qu’à faire, mais la plupart des patrons souhaitent que leurs employés soient heureux et obtiennent de bons résultats. Si vous faites le travail de deux (ou de plusieurs) personnes et que vous savez que vous êtes sur le point de craquer sous la pression, faites-le savoir à votre patron. Il ne s’agit pas de se plaindre et de se lamenter. Il s’agit plutôt d’exposer le dilemme auquel vous faites face et de trouver des moyens de le résoudre. Ce n’est pas une conversation facile, mais elle pourrait vous aider à mieux gérer vos responsabilités et à améliorer votre performance.

Trouvez le temps de vous détendre

Lorsque le téléphone n’arrête pas de sonner, votre boîte de réception déborde de messages auxquels vous devez répondre et votre patron ne cesse de vous demander de travailler un peu plus tard, vous vous sentez piégé. Trouvez une façon de prendre une pause, qu’il s’agisse de déjeuner à l’extérieur, de faire une pause de 15 minutes plusieurs fois par jour ou d’aller faire du sport avant de commencer à travailler. Faites chaque jour quelque chose qui vous permet d’oublier le travail et de penser à autre chose.

Intégrez la flexibilité dans votre travail

La flexibilité n’est pas compatible avec tous les emplois, mais peut être appliquée dans certains cas. Si votre patron vous autorise à arriver tard et à rester plus tard ou à arriver tôt et à partir plus tôt, cela pourrait peut-être vous faciliter la vie. Ou peut-être pourriez-vous travailler à domicile certains jours. Certaines entreprises, en particulier en été, permettent à leurs employés de travailler plus longtemps chaque jour, par exemple du lundi au jeudi, et de ne pas travailler le vendredi. Peut-être pourriez-vous arriver tôt et prendre une pause-déjeuner prolongée pour aller faire du sport. Adoptez la solution qui vous convient et qui s’adapte à votre travail, quelle qu’elle soit. Il suffit peut-être de quelques petites modifications pour éviter l’épuisement professionnel.

Méthodologie de l’enquête

Une enquête en ligne a été réalisée auprès de 547 dirigeants d’entreprise au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, en Italie et en Suède dans une série d’organisations entre le 3 et le 8 juin 2011. Les dirigeants comprenaient des directeurs généraux, des gérants et des cadres supérieurs ayant des responsabilités de recrutement. L’enquête a été réalisée en ligne par Shape the Future, une agence d’étude de marché basée dans la périphérie de Londres et qui est spécialisée dans les études en ligne de haute vitesse.

La taille totale de l’échantillon était de 111 personnes en France, avec une marge d’erreur de 9,4 % et une exactitude de 95 %.

Il y a trois ans, CareerBuilder lançait CareerBuilder.de. Aujourd’hui Careerbuilder.de est l’un des sites d’emploi à plus forte croissance en Allemagne. Acquérir JobScout24 permettra non seulement d’ancrer d’avantage CareerBuilder en Allemagne,  la cinquième économie du monde, mais aussi d’offrir un plus grand nombre d’offres d’emploi et d’opportunités pour rapprocher les entreprises allemandes et les demandeurs d’emploi.

Opérant sur la plate-forme de CareerBuilder, JobScout24.de sera un deuxième point de rencontre entre les employeurs et les demandeurs d’emploi. L’acquisition comprend également Jobs.de, autre site populaire en Allemagne avec une valeur SEO très significative.

“Nous avons remarqué que l’économie allemande avait une grande capacité à résister à la crise, et l’activité sur notre site montre que les entreprises ont confiance et continuent à embaucher”, a déclaré Tony Roy, président de CareerBuilder EMEA. « C’est un partenariat passionnant avec une marque respectée et très en vue, qui appuiera davantage le positionnement concurrentiel de CareerBuilder sur ce marché crucial. L’alliance de CareerBuilder et JobScout24 augmentera leur visibilité sur le marché, et permettra aux employeurs et aux demandeurs d’emploi d’avoir accès à une gamme élargie de services. « 

« Ce n’est pas seulement une grande victoire pour nos entreprises, c’est une grande victoire pour la l’emploi en Allemagne », a déclaré le Dr Martin Enderle, directeur général de Scout24. « Scout24 est un des leaders européens des services B2B en ligne. CareerBuilder avec sa présence internationale est un groupe extrêmement dynamique dans le domaine de l’emploi. Cet accord permettra de combiner les ressources et ainsi offrir aux clients une expérience qui va bien au-delà d’un portail d’emploi traditionnel. « 

http://www.careerbuilder.de/

http://www.jobscout24.de/

L’économie allemande et les perspectives d’emploi continuent de croître. Trente-quatre des 500 premières entreprises mondiales ont leur siège social situé en Allemagne. Le PIB du pays a augmenté de 3,6% en 2010, le plus élevé depuis 1990, et devrait croître d’environ 3% en 2011, selon la banque centrale allemande. Le chômage en Allemagne a chuté en Juillet, pour le 25e mois consécutif.

A propos de Jobscout24 : Le portail d’emplois en ligne JobScout24 délivre plus de 250 000 offres d’emploi à environ 3,36 millions d’utilisateurs chaque mois (ACTA 2010). JobScout24 soutient les employés pendant toute leur carrière avec de nombreux services liés à la recherche d’emploi et à procédure canidature, ainsi que des informations sur les développements actuels du marché du travail. Les managers des ressources humaines apprécieront le portail d’emploi en ligne JobScout24 grâce à la multitude d’instruments disponibles pour rechercher des employés qualifiés et des cadres – de l’annonce d’offres en ligne classique, à la communication papier ou en ligne, et à la promotion de la marque employeur. JobScout24 GmbH fait partie du groupe Scout24, qui fournit des services utilisés par environ 8 millions de personnes chaque mois uniquement en Allemagne. Scout24 est l’un des plus importants groupes Internet en Europe. Le groupe Scout24 comprend aussi ImmobilienScout24, AutoScout24, FriendScout24, FinanceScout24, ElectronicScout24 et TravelScout24.

Scout24 appartient au groupe Deutsche Telekom.

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